Lorsqu’on parle de recrutement, on évoque régulièrement les compétences, l’expérience, les diplômes, la motivation ou encore le savoir-être.
Mais il existe une réalité dont on parle encore trop peu : l’impact que peut avoir un processus de recrutement classique sur une personne neuroatypique.
Autisme (TSA), TDAH, troubles DYS, HPI ou autres fonctionnements cognitifs atypiques : derrière un CV peut se trouver un candidat parfaitement compétent, mais qui ne correspond pas forcément aux codes traditionnels de l’entretien.
Et c’est là que certaines compétences peuvent devenir invisibles.
Quand le recrutement évalue aussi la capacité à maîtriser les codes
Un entretien d’embauche paraît simple sur le papier.
Se présenter.
Parler de son parcours.
Répondre aux questions.
Expliquer ses motivations.
Mettre en avant ses qualités.
Pourtant, pour certaines personnes neuroatypiques, cet exercice peut demander un effort considérable.
Prenons une question très classique :
« Parlez-moi de vous. »
Le recruteur sait généralement ce qu’il attend.
Mais le candidat peut se demander :
Je commence par quoi ? Mon parcours ? Ma personnalité ? Mon dernier emploi ? Mes compétences ? Jusqu'où dois-je aller ?
La difficulté n'est alors pas nécessairement liée à un manque de préparation ou de compétences.
La question peut simplement être trop ouverte.
Des comportements parfois mal interprétés
Pendant un entretien, certains comportements peuvent rapidement influencer la perception du recruteur.
Un contact visuel limité peut être interprété comme un manque d’assurance.
Une réponse très détaillée peut donner l’impression que le candidat se disperse.
Un besoin de reformulation peut être perçu comme une mauvaise compréhension.
Une gestuelle inhabituelle peut être associée au stress.
Une difficulté à répondre immédiatement peut être considérée comme un manque de préparation.
Pourtant, ces comportements ne permettent pas, à eux seuls, de déterminer si une personne possède ou non les compétences nécessaires pour exercer le poste.
Le risque est alors de confondre :
« Cette personne ne maîtrise pas les codes de l’entretien »
avec :
« Cette personne n’est pas capable d’occuper le poste. »
Ce sont deux choses très différentes.
Le problème des questions trop abstraites
Certaines questions classiques peuvent également représenter un obstacle.
« Où vous voyez-vous dans cinq ans ? »
« Pourquoi vous plutôt qu’un autre candidat ? »
« Quel est votre plus grand défaut ? »
« Vendez-moi ce stylo. »
Ces questions peuvent demander de comprendre rapidement l’intention du recruteur, de structurer une réponse et parfois de se mettre en valeur.
Pour certains candidats neuroatypiques, des questions plus concrètes peuvent permettre une expression plus juste de leurs compétences.
Par exemple :
« Pouvez-vous me raconter une situation dans laquelle vous avez dû résoudre ce type de problème ? »
Le candidat peut alors s’appuyer sur une expérience réelle plutôt que chercher à deviner ce que le recruteur souhaite entendre.
Et si le recrutement faisait passer à côté de certains talents ?
C’est probablement l’une des questions les plus importantes.
Une personne peut être rigoureuse, compétente, créative, méthodique ou posséder une excellente expertise technique et pourtant être éliminée rapidement parce qu’elle n’a pas réussi à suffisamment valoriser ces qualités pendant un entretien.
Le recrutement risque alors d’évaluer davantage la performance du candidat pendant l’entretien que sa capacité réelle à exercer le métier.
Pour une entreprise, cela peut également représenter une perte.
Car derrière une candidature jugée trop rapidement peuvent se trouver des compétences réellement intéressantes pour l'organisation.
La neurodiversité ne signifie pas qu'il existe un profil unique
Il faut cependant éviter une autre erreur : considérer toutes les personnes neuroatypiques de la même manière.
Deux personnes autistes peuvent avoir des besoins complètement différents.
Deux personnes avec un TDAH également.
Certaines seront très à l’aise à l’oral.
D’autres auront besoin de davantage de temps pour répondre.
Certaines apprécieront un environnement très structuré.
D’autres auront besoin d’autonomie.
Neuroatypique ne signifie donc pas incapable, mais ne signifie pas non plus automatiquement « talent exceptionnel ».
L’objectif d’un recrutement neuroinclusif n’est pas d’idéaliser les profils neuroatypiques.
Il consiste simplement à essayer de créer les conditions permettant à chaque candidat de démontrer réellement ses compétences.
Comment rendre un recrutement plus accessible ?
Il n’est pas forcément nécessaire de transformer complètement son processus de recrutement.
Quelques pratiques peuvent déjà améliorer l’accessibilité :
- rédiger des offres d’emploi claires et précises ;
- distinguer les compétences indispensables des compétences simplement souhaitées ;
- expliquer les différentes étapes du recrutement ;
- préciser le nombre d’entretiens et les interlocuteurs lorsque cela est possible ;
- privilégier des questions concrètes ;
- reformuler une question sans considérer automatiquement cela comme un point négatif ;
- laisser quelques secondes supplémentaires pour construire une réponse ;
- proposer, lorsque cela est pertinent, une mise en situation professionnelle ;
- se concentrer sur les compétences réellement nécessaires au poste ;
- permettre au candidat d’exprimer d’éventuels besoins d’aménagement.
Ces adaptations peuvent d’ailleurs profiter à beaucoup d’autres candidats, neuroatypiques ou non.
Pourquoi devons-nous davantage parler de neurodiversité dans le recrutement ?
Parce que l’inclusion professionnelle commence avant l’arrivée dans l’entreprise.
Elle commence dès l’offre d’emploi.
Elle continue pendant la présélection.
Elle se poursuit lors de l’entretien.
Et elle doit également être présente pendant l’intégration.
Sensibiliser les recruteurs et les services RH à la neurodiversité permet de questionner certaines habitudes : qu’est-ce que nous cherchons réellement à évaluer pendant un recrutement ?
La capacité à regarder un recruteur dans les yeux ?
La capacité à répondre immédiatement ?
La capacité à se vendre ?
Ou les compétences nécessaires pour réussir dans le poste ?
Repenser le recrutement plutôt que demander au candidat de rentrer dans une case
Pendant longtemps, le recrutement a reposé sur des codes relativement standardisés.
Mais les candidats ne le sont pas.
Parler davantage de neurodiversité dans le recrutement, c’est donc aussi accepter de remettre certaines pratiques en question.
Il ne s’agit pas de diminuer les exigences.
Il s’agit de mieux choisir ce que nous évaluons et comment nous l’évaluons.
Parce qu’un candidat qui ne réussit pas parfaitement un entretien peut malgré tout devenir un excellent collaborateur.
Et parce que derrière une manière différente de communiquer, de réfléchir ou d’interagir peut simplement se trouver une autre façon de fonctionner.
La compétence ne devrait pas devenir invisible simplement parce qu’elle s’exprime différemment.
Chez Workrhpro, je souhaite justement développer cette réflexion autour d’un recrutement plus accessible aux personnes neuroatypiques, avec un double objectif : mieux accompagner les candidats dans les différentes étapes du recrutement et sensibiliser les recruteurs et les professionnels RH aux différents fonctionnements cognitifs.
Parce que rendre le recrutement plus inclusif, ce n’est pas favoriser certains candidats.
C’est essayer de donner à chacun une véritable possibilité de montrer ce qu’il sait faire.
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