🧠 Le masking chez les personnes neuroatypiques : quand l'entretien d'embauche devient un exercice de camouflage

Recrutement et neurodiversité : et si le candidat que vous rencontrez en entretien ne vous montrait pas réellement son fonctionnement naturel ?

Dans le monde du recrutement, nous parlons régulièrement de compétences, de savoir-être, de motivation ou encore d'adéquation avec la culture d'entreprise.

Mais un phénomène reste encore trop peu abordé dans les pratiques RH : le masking, également appelé camouflage social, chez les personnes neuroatypiques.

Derrière un candidat souriant, à l'aise en apparence et parfaitement préparé peut se cacher une réalité bien différente : celle d'une personne qui mobilise une énergie considérable pour correspondre aux attentes du recruteur.

Et si ce camouflage pouvait fausser notre perception des candidats ?

🔎 Qu'est-ce que le masking ?

Le masking désigne l'ensemble des stratégies, conscientes ou parfois automatisées, qu'une personne peut adopter pour masquer ou compenser certaines particularités de son fonctionnement afin de répondre aux normes sociales attendues.

Ce phénomène est notamment étudié chez les personnes autistes, mais des stratégies similaires peuvent également être observées chez certaines personnes présentant un TDAH ou d'autres profils neuroatypiques.

Concrètement, lors d'un entretien d'embauche, cela peut se traduire par :

• 👀 Se forcer à maintenir un contact visuel, même lorsque cela provoque un inconfort.

• 😊 Sourire et adopter des expressions faciales attendues socialement.

• 🗣️ Préparer et répéter ses réponses pour éviter les imprévus.

• 🤐 Réprimer certains mouvements, gestes ou comportements d'autorégulation.

• 🎭 Imiter les attitudes et les codes sociaux considérés comme professionnels.

• 🧩 Masquer ses difficultés de concentration, de compréhension ou de traitement de l'information.

Le candidat ne cherche pas nécessairement à tromper le recruteur. Il peut simplement chercher à éviter d'être jugé, incompris ou écarté du processus de recrutement.

⚠️ Quand le masking fausse l'évaluation du recruteur

Lors d'un entretien, le recruteur observe naturellement la communication, la posture, la spontanéité ou encore la capacité à interagir.

Mais ces éléments reflètent-ils toujours les compétences réelles du candidat ?

Prenons un exemple.

Une personne autiste a appris à maintenir un contact visuel, à sourire au bon moment et à préparer des réponses parfaitement structurées.

Le recruteur peut alors percevoir une personne très à l'aise socialement, capable de s'adapter facilement à tous les environnements.

Pourtant, cette apparente aisance peut être le résultat d'un effort intense.

À l'inverse, une personne qui ne masque pas certaines particularités peut être considérée comme peu communicante, distante ou insuffisamment motivée.

Dans les deux situations, le risque est le même : évaluer la conformité aux codes sociaux plutôt que les compétences professionnelles.

🧠 Les conséquences du masking pour le candidat

Le masking peut permettre à certaines personnes neuroatypiques de franchir les étapes d'un recrutement. Mais il peut également avoir un coût important.

1. Une fatigue cognitive et émotionnelle

Surveiller ses gestes, contrôler son regard, analyser les réactions du recruteur et anticiper ses réponses demande une attention considérable.

Un entretien d'une heure peut ainsi représenter un effort bien supérieur à celui qui est visible.

2. Une augmentation du stress et de l'anxiété

La peur de faire une erreur, de paraître différent ou de ne pas correspondre aux attentes peut accentuer la pression ressentie.

3. Un risque d'épuisement à long terme

Lorsque le camouflage se prolonge au quotidien dans l'environnement professionnel, il peut contribuer à une fatigue chronique, à une détresse psychologique et, chez certaines personnes, à un épuisement important.

Le masking est notamment associé, dans certaines recherches sur l'autisme, à une moins bonne santé mentale. Il ne constitue toutefois pas à lui seul une explication de toutes ces difficultés.

4. Une difficulté à exprimer ses besoins

En cherchant à apparaître parfaitement adapté, le candidat peut hésiter à demander certains aménagements.

Il risque alors d'intégrer un environnement de travail qui ne correspond pas à ses besoins réels.

💼 Quelles conséquences pour l'entreprise et le recrutement ?

Le masking ne concerne pas uniquement le bien-être du candidat. Il peut également avoir des répercussions sur la qualité du recrutement.

Premier risque : une mauvaise évaluation des compétences.

Un candidat peut être sélectionné pour son aisance relationnelle apparente plutôt que pour ses capacités à exercer les missions du poste.

Inversement, un candidat compétent peut être écarté parce que sa communication ne correspond pas aux attentes traditionnelles.

Deuxième risque : une inadéquation entre le poste et l'environnement professionnel.

Si les besoins du candidat ne sont pas identifiés ou exprimés, certaines conditions de travail peuvent devenir difficiles à supporter : open space bruyant, interruptions fréquentes, consignes ambiguës ou changements permanents.

Troisième risque : des difficultés d'intégration.

Un salarié qui a fortement masqué ses particularités pendant le recrutement peut rencontrer des difficultés à maintenir cet effort au quotidien.

L'employeur peut alors interpréter à tort certaines manifestations de fatigue ou certains besoins d'adaptation comme un changement d'attitude ou un manque d'engagement.

Cela peut fragiliser la relation de confiance et, dans certaines situations, contribuer à une désinsertion professionnelle.

🤝 Comment les recruteurs peuvent-ils limiter ces risques ?

L'objectif n'est pas de chercher à détecter le masking ou à identifier une éventuelle neuroatypie chez un candidat.

Le rôle du recruteur est de construire une évaluation équitable, accessible et centrée sur les compétences.

Plusieurs pratiques peuvent y contribuer :

• Structurer les entretiens : poser des questions claires, précises et directement liées aux missions du poste.

• Communiquer en amont : présenter le déroulement de l'entretien et, lorsque cela est possible, les thématiques abordées.

• Diversifier les méthodes d'évaluation : utiliser des mises en situation professionnelles pertinentes plutôt que de se reposer uniquement sur l'impression laissée à l'oral.

• Respecter les différences de communication : ne pas assimiler automatiquement un regard fuyant, un temps de réflexion ou une expression émotionnelle différente à un manque de motivation.

• Proposer des aménagements : permettre aux candidats d'exprimer leurs besoins sans les obliger à révéler un diagnostic.

• Former les recruteurs et les managers : sensibiliser aux biais de recrutement et à la diversité des fonctionnements cognitifs.

Ces pratiques bénéficient d'ailleurs à l'ensemble des candidats, neuroatypiques ou non.

⚖️ Neuroinclusion et obligations de l'employeur

En France, le Code du travail interdit les discriminations liées notamment au handicap et à l'état de santé (article L.1132-1).

L'article L.5213-6 prévoit également des mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés concernés d'accéder à un emploi, de le conserver et d'y progresser, sous réserve notamment de l'absence de charge disproportionnée.

Un recrutement neuroinclusif ne consiste donc pas à accorder un avantage injustifié à certains candidats.

Il consiste à supprimer, autant que possible, les obstacles qui empêchent une évaluation équitable des compétences.

💡 Et si nous changions notre regard sur l'entretien d'embauche ?

Un entretien réussi ne devrait pas être celui où le candidat parvient le mieux à jouer le rôle attendu.

Il devrait être celui où le recruteur parvient à identifier les compétences, le potentiel et les conditions nécessaires à la réussite professionnelle.

Car derrière une communication parfaitement maîtrisée peut se cacher une personne épuisée par l'effort de camouflage.

Et derrière une communication atypique peut se trouver un talent que les méthodes traditionnelles de recrutement ne savent pas toujours reconnaître.

Le véritable enjeu du recrutement neuroinclusif n'est pas d'apprendre aux personnes neuroatypiques à mieux masquer leurs différences. C'est de construire des processus dans lesquels elles n'ont plus besoin de les masquer pour avoir une chance équitable.

💬 Et vous, recruteurs, RH et managers ?

Lors de vos entretiens, évaluez-vous réellement les compétences du candidat ou, parfois inconsciemment, sa capacité à correspondre aux codes sociaux attendus ?

La question mérite d'être posée.

WorkRHPro – Pour un recrutement plus humain, équitable et neuroinclusif.

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