🧠 Burn-out : quelles conséquences sur le recrutement en entreprise ?

Le burn-out, aussi appelé syndrome d’épuisement professionnel, n’est plus un phénomène isolé. Il touche un nombre croissant de salariés, à tous les niveaux hiérarchiques. Si ses impacts individuels sont bien documentés (fatigue extrême, perte de sens, isolement, arrêts maladie), on parle encore trop peu de ses répercussions sur le processus de recrutement. Or, elles sont nombreuses, profondes, et durables.

🔁 1. Une augmentation du turnover... donc des besoins en recrutement

Lorsque les collaborateurs sont victimes de burn-out, ils s’absentent, changent de poste ou quittent purement et simplement l’entreprise. Cela provoque une hausse du turnover que les RH doivent compenser rapidement.

Conséquence directe :
Les services de recrutement sont sous pression pour remplacer les départs et stabiliser les équipes, ce qui peut mener à un cercle vicieux : plus on recrute en urgence, plus le risque de mismatch (mauvaise adéquation profil/poste) augmente... et plus le burn-out se propage.

📉 2. Une détérioration de la marque employeur

Les candidats sont aujourd’hui attentifs à la qualité de vie au travail et à la santé mentale dans l’entreprise. Les plateformes comme Glassdoor, les réseaux sociaux ou encore le bouche-à-oreille permettent à l’information de circuler très vite.

En cas de culture d'entreprise toxique ou de surcharge chronique, la réputation peut être entachée, dissuadant les meilleurs talents de postuler.

🧲 3. Une attraction plus difficile des talents

Dans un contexte où le burn-out est perçu comme un symptôme d’organisation dysfonctionnelle, les entreprises touchées peuvent perdre leur attractivité, surtout auprès des profils pénuriques ou expérimentés, qui priorisent leur équilibre de vie.

Résultat : les entreprises doivent redoubler d'efforts (et d’investissements) pour convaincre les candidats, que ce soit via les salaires, les avantages ou la flexibilité.

💸 4. Un coût de recrutement en hausse

Recruter sous pression implique souvent :

• de multiplier les campagnes,

• de faire appel à des cabinets externes,

• de raccourcir les process au risque de se tromper.

Tout cela augmente le coût moyen par recrutement, sans garantie de succès à long terme.

🏥 5. Des process RH en surcharge

Enfin, le burn-out impacte les équipes RH elles-mêmes. Ces dernières doivent :

• gérer les conséquences administratives (arrêts, remplacements),

• accompagner les retours ou reconversions,

• tout en maintenant le sourcing et l’onboarding.

La charge mentale RH devient lourde, et peut elle-même provoquer des situations de stress voire de burn-out... au sein même des recruteurs. Un paradoxe qui fragilise la fonction.

✅ Conclusion : prévenir le burn-out, c’est aussi recruter plus efficacement

Le burn-out n’est pas seulement un enjeu de santé individuelle. C’est un vrai levier de performance RH. Investir dans la prévention (charge de travail, management, écoute, droit à la déconnexion, etc.) permet :

• de réduire le turnover,

• de renforcer la marque employeur,

• et d’optimiser les process de recrutement sur le long terme.

👉 À retenir : Un bon recrutement commence bien avant la diffusion d’une offre. Il se construit dans une entreprise où les collaborateurs sont écoutés, respectés et protégés du burn-out.